Suorahaku vai suorarekrytointi, tai kenties headhunting vaiko executive search??

Moni yritys tällä hetkellä hakee työntekijöitä suorahaun kautta. Mitä on suorahaku?Kuka hakee suoraan ketä ja mihin???

Käsite ei ole lainkaan vakiintunut yksiselitteiseen käyttöön liike-elämässä. On suorahakukonsultteja (kuten allekirjoittanut), jotka hakevat toimeksiantajilleen työntekijöitä. Toimeksiantajalla tässä tarkoitan yrityksiä, jotka tarvitsevat tiettyihin tehtäviin työntekijöitä, mutta eivät ole itse löytäneet tai ovat päättäneet käyttää työaikansa omaan core-businekseensä sen sijaan, että käyttäisivät aikaa työntekijän etsimiseen. Tällöin on fiksua pyytää ammattilainen etsimään firmalle sopiva työntekijä. Pyydetään paikalle siis suorahakukonsultti.

Toisaalta on myös yrityksiä, jotka tekevät suorahakua itse. Heillä on kontakteja, joista he ovat kiinnostuneita, ja he ovat suoraan yhteydessä kyseiseen kontaktiin ja tiedustelevat, olisiko henkilö kiinnostunut tulemaan heille töihin. Sitten on myös työpaikkojen välitysfirmoja, jotka kertovat tekevänsä suorahakua laittamalla tehtäväilmoituksen omille postituslistoilleen ja kiinnostuneet voivat olla heihin yhteydessä ja siten päätyä lopulta toimeksiantajan palkkalistoille töihin.

Mikä ero näissä "suorahauissa" on? Tätä saan monesti selvittää myyntikäynneilläni, koska palvelun tilaajille suurin tai helpoimmin erotettavissa oleva ero on hintalappu. SSY:n (Suomen Suorahakuyritysten yhdistys ry) jäsenyritysten tarjoama suorahaku on hinnaltaan helposti moninkertainen verrattuna rekrytointifirmaan, joka tarjoaa "suorahakua" parilla tonnilla per rekrytoitu kandidaatti.

Työnantajayritysten itse toteuttama suorahaku puolestaan on oikeasti aika erilainen tapa edellisiin verrattuna, koska yleensä tällöin on kyse tuttujen tai tutuntuttujen suosittelemista henkilöistä, joihin ollaan yhteydessä tarkoituksena löytää avoimeen tehtävään työntekijä. Moni oikeasti tätä kautta löytääkin sen sopivan henkilön - jonkun selvityksen mukaan hieman alle puolet avoimista työpaikoista löytää tekijänsä suosittelijoiden kautta. Loput laitetaan joko avoimesti rekrytointimedioiden kautta hakuun tai käytetään erilaisia konsulttifirmoja henkilöiden löytämiseksi.

Tarkoitukseni ei ole laittaa näitä erilaisia mutta samalla nimellä kulkevia rekrytointitapoja paremmuusjärjestykseen, koska millä keinolla tahansa voidaan se sopivin henkilö tehtävään löytää. Termi suorahaku on vain ylipäätään ongelmallinen, koska se voi tarkoittaa niin montaa keskenään täysin erilaista toimintatapaa.

Rekrytointialan ammattilainen tehdessään suorahakua asiakkaalleen laatii aluksi perusteellisen organisaatio- ja tehtäväanalyysin palvelun tilaajan kanssa käydyn keskustelun ja organisaatioon tutustumisen perusteella, jonka pohjalta hän laatii researcherin (yleensä analyytikko- tai informaatikkotaustaisen spesialistin) avulla hakustrategian, jolla puolestaan määrittelyyn sopivat henkilöt tunnistetaan. Näihin henkilöihin suorahakukonsultti on yhteydessä ja tiedustelee heiltä sen hetkistä ammatillista tilannetta ja avoimuutta tämänkaltaiselle keskustelulle. Mikäli kiinnostus ja tehtävän edellytykset kohtaavat, käynnistyy jatkokeskustelut tapaamisineen ja selvittelyineen, joiden lopputuloksena tietty määrä sopivia henkilöitä esitellään palvelun tilaajalle. Näiden joukosta löytyy avoimeen tehtävään sopiva henkilö, niin osaamisen ja kokemustaustan sekä arvo- ja asennemaailman puolesta organisaation tarpeisiin yhteensopiva työntekijä. Tässä prosessissa on muitakin vaiheita, joita en tässä lähde sen laajemmin nyt avaamaan.

Olen törmännyt myös asiakkaisiin, jotka kertovat tilanneensa suorahakupalvelua, josta "maksoivat muutaman tonnin", ja he ihmettelevät suuresti minun tarjoamani palvelun huomattavasti korkeampaa hintaa. Niin, onhan se Ladakin autoksi kutsuttava menopeli. Ei siitä kuitenkaan Mersua saa, vaikka kuinka yrittäisi. Eikä tarvitsekaan. Se, joka haluaa Mersun, haluaa todennäköisesti laatua, kestävyyttä, varmuutta, vakautta jne. ja hän on tästä myös valmis maksamaan enemmän. Halvan hinnan perässä juokseva tyytyy Ladaan, ja aika kornia olisi, jos Ladan ostaja mersumyyjän kohdatessaan alkaisi vaatia Mersua tuolla samaisella halvalla hinnalla. Eihän se yksinkertaisesti vaan niin mene.

Olen hiljattain keskustellut palveluntilaajan kanssa, joka todellakin halusi Mersua Ladan hinnalla. En oikein ollut uskoa korviani, kun hän ihan tosissaan sanoi, että ei häntä kiinnosta millä keinolla hakisin hänelle tämän työntekijän. Hän maksaa siitä tietyn kiinteän hinnan ja itse asiassa "etukäteen ei sitten makseta mitään"! Apua!!! Siis hän pyytää ammattilaista hakemaan heille vaativalla profiililla henkilöä, ja haluaa tämän tapahtuvan sellaisella hinnalla, että firma kaatuisi alta aikayksikön, jos sillä hinnalla palvelua myytäisiin. No, eihän siitä kauppoja syntynyt. Eikä kyse ole suorahakukonsultin ylpeydestä vaan puhtaasti tarpeesta tehdä liiketoimintaa, joka ei mene heti konkurssiin...

Englannin kielellä nämä termit ovat paljon selkeämmin erotettavissa. On Recruitment Consultant ja sitten on Executive Search Consultant. Ensinmainittu voi toteuttaa ns. nopeita keinoja, massapostituksia, rekrytointimedioita yms. joiden avulla voi nopeasti löytää työnhaussa olevat henkilöt. Executive Search Consultant tekee räätälöityä hakua, jossa haetaan hyvin tarkoilla kriteereillä henkilöä tietystä tarkkaan rajatusta kohderyhmästä. Termi "Headhunter" ei myöskään ole kovin yksiselitteinen. Sillä monesti viitataan nimensä mukaisesti pääkallonmetsästäjään, joka vain haluaa palkkion metsästämästään pääkallosta. Arvonsa tunteva Executive Search Consultant ei tätä allekirjoita (enkä minäkään), sillä mikä tahansa "pääkallo" ei sovellu palvelun tilaajan tarpeeseen. Siinä tarvitaan muutakin kuin vain kiinnostusta löytää äkkiä joku joka suostuu tuohon tehtävään tulemaan, jotta päästään laskuttamaan asiakkaalta loppulasku.

Ehkä toistaiseksi kutsunkin itseäni räätälikonsultiksi.

headhunterin paljastuksia, osa 1

Headhunter, suorahakukonsultti, Wiktionaryn mukaan "A savage who cuts off the heads of his enemies, and preserves them as trophies", vapaasti käännettynä: "villi-ihminen, joka katkaisee päät vihollisiltaan ja säilyttää ne palkintoina".

Wou, aika villiä, tällaiseksiko tituleeraan itseäni? Tunnistanko tästä itseni?

Jotta headhunter, eli sivistyneemmin suorahakukonsultti, pärjää tänä päivänä, tarvitaan aikamoista viidakon lakien noudattamista. Kuinka niin, joku kysyy. No, kilpailu on kovaa, ja kovenee entisestään. Ammattilaisia on, mutta mistä heidät erottaa?

Markkinoi, mainosta, kerro mitä osaat, missä olet hyvä, mutta jos aiot pärjätä, älä kerro puutteistasi tai osaamisesi aukoista. Tämän päivän rokkaavat ilmaisut ovat: "innovatiiviset rekrytointimenetelmät", "toimimme 25 maassa", "yhtenäiset prosessit", "monipuoliset palvelut", "löydämme etsimäsi tehokkaammin ja halvemmalla", jne. jne. Ostava asiakas sokaistuu teknologiasta, kansainvälisyydestä, 20 vuotta vanhasta brändistä, ihan mistä vaan, mistä hän uskoo, että hän saa avun itselleen. Lopputulos voi olla kuitenkin jotain ihan muuta. Se, mitä hän todellisuudessa saa, voi olla alalla juuri aloittaneiden keltanokkien, mutta myyntitykin korulauseilla varustettujen juniorien kokeiluja, tai ehkä urallaan tympiintyneiden ja kyynistyneiden henkilöiden suoraviivaisia tulkintoja pelkän kädenpuristuksen perusteella.

Jotain perää tuossa vanhakantaisessa käännöksessä on, jossa kerrotaan, että headhunter kerää päänahkoja ja esittelee niitä palkintoinaan, sanon alalla jo useamman vuoden työskennelleenä.

"Olen headhunter, olen myynyt sieluni rahasta". Näin esitteli itsensä noin 15 vuoden takaa entinen kollegani, huumorimielessä toki, mutta psykologi-ammattikuntaa edustavana takana oli varmasti muutakin kuin pelkkää huumoria. Hän esitteli itsensä psykologien kokoontumisessa ikään kuin häpeillen, ja sai vastata esimerkiksi kysymykseen: "miten voit tehdä työtäsi firmoille, jotka ostavat ihmisiä?" ja "Kuinka voit hyväksyä sen, että raha on valtaa?". Se, kenellä on varaa maksaa, saa parhaat ihmiset? Niinkö?

Onneksi asia ei ole näin yksioikoinen ja kylmä. Onneksi ihminen ei ole näin ostettavissa. Vaikka yritys maksaisi headhunterille maltaita, ei hän saa oikeita ihmisiä liikkeelle pelkän rahan voimalla. Onneksi tänä päivänä alkavat muut arvot nousta tärkeämmiksi, nuori sukupolvi, y-generation, osaa vaatia muutakin kuin hyvää kompensaatiota. Ja osaava HR tietää, että raha on väliaikainen motivaattori, sillä ei saada pitkäkestoisia ratkaisuja. Young generation haluaa työltään mielekkyyttä, joustavuutta vapaa-ajan ja privaattielämän tarpeisiin. Se, että työskennellään 16-tuntisia työpäiviä, on vanhanaikaista. Jos stressaat työn paljouden takia, olet vanhanaikainen, tiesitkö sen? SOK:n pääjohtajan tehtävästä luopuva Arto Hiltunen sijoittui Optio-lehden lukijakyselyssä kärkisijoille, kun haettiin parhaita johtajia. Hän sai tunnustusta siitä, että on inhimillinen, hyvinvoinnin puolustaja, hyvä henkilöjohtaja. Traagista kyllä, hän joutui todistamaan tämän todeksi oman terveytensä uhalla, hän katsoi että hänen oli pakko luopua urastaan säilyttääkseen terveytensä, laittamaan asiat tärkeysjärjestykseen.

Voiko psykologi toimia uskottavasti headhunterina? Psykologihan on ihmisten auttaja, yksilötasolla toimija, aiheellisten kysymysten esittäjä, miksi teet sitä, mitä teet; mitkä ovat draiverisi, mihin pyrit, mistä saat tyydytystä elämässäsi...

Itse näen psykologin roolin headhunterina kylläkin ihmisten auttajana. Henkilö, joka lähtee headhunterin keskusteluun mukaan, on a) jollain tasolla tyytymätön omaan rooliinsa tämänhetkisessä työssään b) utelias kuulemaan, mistä on kysymys c) imarreltu siitä, että hänestä ollaan kiinnostuneita, vaikka hänellä ei olisi mitään tarvetta hakea mitään uutta

Mikä näistä motiiveista lähteä keskusteluun mukaan on hyväksyttävä tai sallittu? Periaatteessa kaikki, sillä yksilötasolla meistä jokainen kaipaa tunnustusta, hyväksyntää, huomiota, kiinnostusta. Tähän tarpeeseen headhunter osuu. Laajemmin ajateltuna onko kyse siitä, että henkilö ei ole omassa organisaatiossaan kokenut näitä edellä mainittuja asioita, saanut tunnustusta, hyväksyntää, huomiota, kiinnostusta? Väitän, että yksilöpsykologisesta näkökulmasta ajateltuna kyse on juuri tästä. Ja siksi olenkin jo pitkään puhunut siitä, että haastan omassa työssäni työnantajat pitämään huolta työntekijöistään! Mitä paremmin työntekijät voivat työssään, sitä vaikeampaa headhunterin työstäni tulee, ja vice versa, mitä huonommin työntekijät voivat työssään, sitä helpompaa minulla on.

Tulen tässä blogissa pitämään headhunterin paljastuskirjaa. Tulen kertomaan säännöllisesti siitä, miltä headhunterin työ reaalisesti näyttäytyy, miten asiakastyö ja ehdokkaiden hankinta sujuu. En ole sidottu kauniisiin korulauseisiin tai siihen, miten suorahakukonsultin pitäisi käyttäytyä, jotta hän olisi uskottava.

Ole mukana, ja kerro kommenttisi teksteistäni.

Palataan ensi viikon perjantaina.

/Headhunter