Headhunter päättää bloginsa

Tämä headhunter on tehnyt nyt työtään kuusi vuotta. On tullut aika kääntää uusi lehti työn suhteen ja ehkä vähän laajemminkin elämässä. Headhunter on ryhtynyt yrittäjäksi. Tosin pääkallojen metsästys nyt on jäänyt taakse, ja edessä on enemmänkin yritysten sisäisten pääkallojen kehittäminen. Henkilöiden arviointityötä on tullut tehtyä vajaat 15 vuotta ja sille saralle mieli tekee mennä syvemmälle.

Headhunting on vaativaa työtä ja sille tulee jatkossa Suomessa olemaan yhä kasvavampi tilaus. Osaajista on pula ja tämä pula näyttäisi kasvavan entisestään. Oma kutsumukseni on kuitenkin enemmän henkilöiden soveltuvuuden arvioinnin ja henkilöstön sekä erityisesti esimiesten kehittämisen suunnalla. Tasokkaiden ja luotettavien arviointimenetelmien käyttöön haluan suunnata omia voimavarojani entistä voimakkaammin. Samaten fokus on ehkä laajemmin koko organisaation kehittämisessä, erityisesti johtajuuden kehittämisessä, eikä ainoastaan uusien osaajien löytämisessä organisaatioihin, mikä sinällään on varsin arvostettavaa, tärkeää ja erityisesti vaativaa työtä.

Suomessa on pitkät arviointiperinteet, mikä psykologin näkökulmasta on erinomaisen hyvä asia. Rekrytointiprosessissa tulee vastaan jossain kohtaa henkilöarviointi, ja tähän hakijat osaavat jo varautua. Suomessa on totuttu luottamaan ammattilaisiin ja asiantuntijoihin, siihen, että heillä on käytössään luotettavat menetelmät ja osaavat arvioijat. Kannattaakin varmistua siitä, että menetelmät täyttävät kansainväliset kriteerit, ja ovat vähintään eurooppalaisessa käytössä kansainväliset standardit täyttäviä. Tahot, joiden osalta menetelmät kannattaa tarkistaa, on esim. EFPA:n (European Federation of Psychologist's Association) alainen PTC (Psychological Testing Centre).

Itselläni on tässä oma lehmä ojassa, sillä edustan tällä hetkellä arviointimenetelmien maahantuojaa Master Management Internationalin menetelmien osalta. En tätä pyri lainkaan peittelemään, sillä kyseiset menetelmät ansaitsevat huomattavasti suuremman huomion kuin mitä ne ovat tähän mennessä Suomessa saaneet. Sen verran tasokasta akateemista osaamista taustalla kuitenkin on. Tähän tietoisuuden tasoon pyrin saamaan muutoksen aikaan.

Keskustelin tässä menneellä viikolla erään yliopiston työpsykologian professorin kanssa arviointimenetelmistä yritysten tarpeita ajatellen ja huomasin pettymyksekseni, että kuilua tieteen ja käytännön välillä on yhä liikaa. Akateemisessa maailmassa tehdään huippututkimustyötä ja kehitetään uusia menetelmiä, mutta niiden kaupallistaminen nähdään kirosanana. Akateeminen maailma mieltää kaupallisen sektorin yhä pelkästään "naistenlehtien hömppäkyselyinä" ja tästä olin kyllä melkoisen äimistynyt. Yliopistosta kannattaisi välillä jalkautua yrityselämän arkeen ja nähdä, että siellä tehdään myös aidosti tasokasta ja tieteellistä päivänvaloa kestävää menetelmien käyttöä. Hömppäkyselyt ja yritysten HR-ammattilaisten tekemän työn rinnastaminen on suorastaan melkoinen loukkaus!!

Nähdäkseni olisi kaikkein hyödyllisintä yhdistää akateeminen tutkimusosaaminen ja uudet kehitetyt menetelmät sekä yritysten akuutti tarve uusien menetelmien käyttöön otolle. Tätä tiedustellessani professori jäi pohtimaan, että kai näitä joskus osataan kysyä, kun HR:llä on aikaa hakea uusinta tietoa.....

Hmmm...

Suorahaku vai suorarekrytointi, tai kenties headhunting vaiko executive search??

Moni yritys tällä hetkellä hakee työntekijöitä suorahaun kautta. Mitä on suorahaku?Kuka hakee suoraan ketä ja mihin???

Käsite ei ole lainkaan vakiintunut yksiselitteiseen käyttöön liike-elämässä. On suorahakukonsultteja (kuten allekirjoittanut), jotka hakevat toimeksiantajilleen työntekijöitä. Toimeksiantajalla tässä tarkoitan yrityksiä, jotka tarvitsevat tiettyihin tehtäviin työntekijöitä, mutta eivät ole itse löytäneet tai ovat päättäneet käyttää työaikansa omaan core-businekseensä sen sijaan, että käyttäisivät aikaa työntekijän etsimiseen. Tällöin on fiksua pyytää ammattilainen etsimään firmalle sopiva työntekijä. Pyydetään paikalle siis suorahakukonsultti.

Toisaalta on myös yrityksiä, jotka tekevät suorahakua itse. Heillä on kontakteja, joista he ovat kiinnostuneita, ja he ovat suoraan yhteydessä kyseiseen kontaktiin ja tiedustelevat, olisiko henkilö kiinnostunut tulemaan heille töihin. Sitten on myös työpaikkojen välitysfirmoja, jotka kertovat tekevänsä suorahakua laittamalla tehtäväilmoituksen omille postituslistoilleen ja kiinnostuneet voivat olla heihin yhteydessä ja siten päätyä lopulta toimeksiantajan palkkalistoille töihin.

Mikä ero näissä "suorahauissa" on? Tätä saan monesti selvittää myyntikäynneilläni, koska palvelun tilaajille suurin tai helpoimmin erotettavissa oleva ero on hintalappu. SSY:n (Suomen Suorahakuyritysten yhdistys ry) jäsenyritysten tarjoama suorahaku on hinnaltaan helposti moninkertainen verrattuna rekrytointifirmaan, joka tarjoaa "suorahakua" parilla tonnilla per rekrytoitu kandidaatti.

Työnantajayritysten itse toteuttama suorahaku puolestaan on oikeasti aika erilainen tapa edellisiin verrattuna, koska yleensä tällöin on kyse tuttujen tai tutuntuttujen suosittelemista henkilöistä, joihin ollaan yhteydessä tarkoituksena löytää avoimeen tehtävään työntekijä. Moni oikeasti tätä kautta löytääkin sen sopivan henkilön - jonkun selvityksen mukaan hieman alle puolet avoimista työpaikoista löytää tekijänsä suosittelijoiden kautta. Loput laitetaan joko avoimesti rekrytointimedioiden kautta hakuun tai käytetään erilaisia konsulttifirmoja henkilöiden löytämiseksi.

Tarkoitukseni ei ole laittaa näitä erilaisia mutta samalla nimellä kulkevia rekrytointitapoja paremmuusjärjestykseen, koska millä keinolla tahansa voidaan se sopivin henkilö tehtävään löytää. Termi suorahaku on vain ylipäätään ongelmallinen, koska se voi tarkoittaa niin montaa keskenään täysin erilaista toimintatapaa.

Rekrytointialan ammattilainen tehdessään suorahakua asiakkaalleen laatii aluksi perusteellisen organisaatio- ja tehtäväanalyysin palvelun tilaajan kanssa käydyn keskustelun ja organisaatioon tutustumisen perusteella, jonka pohjalta hän laatii researcherin (yleensä analyytikko- tai informaatikkotaustaisen spesialistin) avulla hakustrategian, jolla puolestaan määrittelyyn sopivat henkilöt tunnistetaan. Näihin henkilöihin suorahakukonsultti on yhteydessä ja tiedustelee heiltä sen hetkistä ammatillista tilannetta ja avoimuutta tämänkaltaiselle keskustelulle. Mikäli kiinnostus ja tehtävän edellytykset kohtaavat, käynnistyy jatkokeskustelut tapaamisineen ja selvittelyineen, joiden lopputuloksena tietty määrä sopivia henkilöitä esitellään palvelun tilaajalle. Näiden joukosta löytyy avoimeen tehtävään sopiva henkilö, niin osaamisen ja kokemustaustan sekä arvo- ja asennemaailman puolesta organisaation tarpeisiin yhteensopiva työntekijä. Tässä prosessissa on muitakin vaiheita, joita en tässä lähde sen laajemmin nyt avaamaan.

Olen törmännyt myös asiakkaisiin, jotka kertovat tilanneensa suorahakupalvelua, josta "maksoivat muutaman tonnin", ja he ihmettelevät suuresti minun tarjoamani palvelun huomattavasti korkeampaa hintaa. Niin, onhan se Ladakin autoksi kutsuttava menopeli. Ei siitä kuitenkaan Mersua saa, vaikka kuinka yrittäisi. Eikä tarvitsekaan. Se, joka haluaa Mersun, haluaa todennäköisesti laatua, kestävyyttä, varmuutta, vakautta jne. ja hän on tästä myös valmis maksamaan enemmän. Halvan hinnan perässä juokseva tyytyy Ladaan, ja aika kornia olisi, jos Ladan ostaja mersumyyjän kohdatessaan alkaisi vaatia Mersua tuolla samaisella halvalla hinnalla. Eihän se yksinkertaisesti vaan niin mene.

Olen hiljattain keskustellut palveluntilaajan kanssa, joka todellakin halusi Mersua Ladan hinnalla. En oikein ollut uskoa korviani, kun hän ihan tosissaan sanoi, että ei häntä kiinnosta millä keinolla hakisin hänelle tämän työntekijän. Hän maksaa siitä tietyn kiinteän hinnan ja itse asiassa "etukäteen ei sitten makseta mitään"! Apua!!! Siis hän pyytää ammattilaista hakemaan heille vaativalla profiililla henkilöä, ja haluaa tämän tapahtuvan sellaisella hinnalla, että firma kaatuisi alta aikayksikön, jos sillä hinnalla palvelua myytäisiin. No, eihän siitä kauppoja syntynyt. Eikä kyse ole suorahakukonsultin ylpeydestä vaan puhtaasti tarpeesta tehdä liiketoimintaa, joka ei mene heti konkurssiin...

Englannin kielellä nämä termit ovat paljon selkeämmin erotettavissa. On Recruitment Consultant ja sitten on Executive Search Consultant. Ensinmainittu voi toteuttaa ns. nopeita keinoja, massapostituksia, rekrytointimedioita yms. joiden avulla voi nopeasti löytää työnhaussa olevat henkilöt. Executive Search Consultant tekee räätälöityä hakua, jossa haetaan hyvin tarkoilla kriteereillä henkilöä tietystä tarkkaan rajatusta kohderyhmästä. Termi "Headhunter" ei myöskään ole kovin yksiselitteinen. Sillä monesti viitataan nimensä mukaisesti pääkallonmetsästäjään, joka vain haluaa palkkion metsästämästään pääkallosta. Arvonsa tunteva Executive Search Consultant ei tätä allekirjoita (enkä minäkään), sillä mikä tahansa "pääkallo" ei sovellu palvelun tilaajan tarpeeseen. Siinä tarvitaan muutakin kuin vain kiinnostusta löytää äkkiä joku joka suostuu tuohon tehtävään tulemaan, jotta päästään laskuttamaan asiakkaalta loppulasku.

Ehkä toistaiseksi kutsunkin itseäni räätälikonsultiksi.