HR Business partnerina - menneen talven lumiako?

Osallistuin Johtamistaidon Opiston ja Henryn järjestämään Henkilöstöjohtamisen foorumi -seminaariin viime perjantaina. Tilaisuus oli napakasti järjestetty, kiitokset siitä järjestäjille, jotka ilmiselvästi eivät olleet ensimmäistä kertaa vastuussa järjestelyistä. Mukana oli puheenvuoroja, jotka herättivät paljonkin ajatuksia, kärkijoukossa näistä positiivisena yllätyksenä Mikael Jungner (yllätys siksi, että median luoma kuva oli varsin toisenlainen), Jungner sai yleisön aivan valtaisiin aplodeihin useaan kertaan kesken hänen puolituntisen puheenvuoronsa. Oletan, että hän on ollut edellä aikaansa henkilöstöjohtamisessaan, tähän välttämättä ei poliittinen johto ja hallitusjohto ollut valmis, kuten eivät lieneet valmiita myöskään kritiikkiin, jota suorasanaiselta Jungnerilta todennäköisesti ovat saaneet kuulla.

Mietteliääksi saivat mm. kontrolliin ja sitoutumiseen liittyneet ajatukset. Kuinka moni meistä kuvittelee voivansa kontrolloida lapsiaan? Ne, joilla on lapsia, tietävät, että heitä ei todellakaan voi kontrolloida (tai jos kuvittelee, niin todellisuus tulee vastaan viimeistään lasten tullessa murrosikään). Kuinka yritysjohtajat tai esimiestehtävää toteuttavat henkilöt kuvittelevat voivansa kontrolloida alaisiaan? Onko kontrolli se, mitä tarvitaan vai onko kyse kenties jostain aivan muusta? Mikä on se draiveri, jolla ihminen saadaan työskentelemään yrityksen vision ja strategian suuntaisesti? Sitä yritykset tällä hetkellä peräävät mm. soveltuvuusarviointeja tekeviltä psykologeilta, siinäpä vasta kysymys. Tätä draiveria itse monesti kartoitan, soveltuvuusarviointeja tehdessäni. Kyllä se sieltä löytyy, ei kuitenkaan millään testillä tai yhdellä kysymyksellä, vaan läsnäololla, antautumisella tilanteeseen, intuitiolla, kuuntelulla, paneutumisella, testit ovat siinä apuna ja tukena, mutta ei viisastenkivenä.

Olen oppinut viestinnästä sen, että varmistaakseen viestin perille menon, asiaa tulee toistaa, toistaa ja toistaa. Tutusta rutiinista pois oppiminen edellyttää muistuttamista, toistamista ja vielä kerran muistuttamista. On tehty tutkimuksia, joissa on tiedusteltu yritysten työntekijöiltä, tietävätkö he yrityksen strategian. Luvut ovat olleet varsin masentavia, strategiaa ei ole tunnistettu, jolloin on aivan aiheellisesti ryhdytty pohtimaan, miksi näin on, ja mitä asialle voidaan tehdä. Kuinka työntekijät voivat tehdä tavoitteiden eteen töitä, jos he eivät tiedä, mitä nämä tavoitteet ovat ja millä keinoilla niihin on ajateltu päästävän? Jungner esitti tästäkin asiasta persoonallisen näkemyksen. Kun asia koskettaa riittävästi, niin toistoja ei tarvita yhtään. Kuka tahansa meistä on kohdannut tilanteen, jossa on tullut valituksi työpaikkaan tai joku on saanut tiedon, että tulee irtisanotuksi. Nämä ovat olleet meille tärkeitä asioita. Onko asian jäämiseksi muistiin tarvittu useita toistoja? Todennäköisesti ei ole. Asia on koskettanut meitä riittävästi, jolloin yksi tiedotuskerta on ollut riittävä.

Onko mahdollista, että yrityksen strategia voisi koskettaa meitä yhtä vahvasti, jolloin toistoja ei tarvittaisi? Luulen, että jokainen yritys haluaa rekrytoida niitä "hyviä tyyppejä", jotka "sitoutuvat" yritykseen ja ovat valmiita "yrittäjämäisellä" otteella paneutumaan tehtäväänsä. Palkankorotustakaan ei tarvita, kun "riittävän motivoivat ja haastavat ja mielenkiintoiset tehtävät" antavat tyydytyksen. Wou, jokaisen työnantajan unelmarekrytointi!! Pieni sarkasmi sallittakoon...

Eräs tutkija Vaasan yliopistosta oli tehnyt tulevaisuuden HR-tutkimusta, jonka tulokset olivat hieman masentavia. Vain murto-osa tutkimukseen osallistuneista HR:n kanssa tekemisissä olevista henkilöistä uskoi siihen, että HR on tulevaisuudessa liikkeenjohdon Business Partner! Vastaajista valtaosa näki HR:n operatiivisena, lähinnä HR-IT-pääkäyttäjänä!!! Tutkimuksen tuloksia seliteltiin sillä, että kyselyyn osallistuneet olivat IT-painotteisissa rooleissa toimivia henkilöitä. Tulokset antoivat silti hälytysmerkin siitä, että HR:n tulee todella nousta vahvaan rooliin, jotta se ei tule jyrätyksi liikkeenjohdon osalta pelkkään järjestelmien pääkäyttäjän rooliin. Jo se, että tällainen tutkimustulos saadaan tulevaisuustutkimusta tekevältä taholta, on mielestäni hälytysmerkki siihen, että yrityksissä täytyy todella pohtia sitä, millaisia henkilöitä rekrytoidaan HR:ään! Auttamisesta kiinnostuneet, kaikkensa antavat, palveluhenkiset, taustalla pysyttelevät kiltit puurtajat saavat jäädä taakse. HR tarvitsee vahvoja persoonia, jotka näkevät HR:n roolin esimiehiä koordinoivana, ohjeistavana tahona! HR:n tulee uskaltaa tuoda näkemyksellisyyttä liikkeenjohdolle ja linjajohdolle.

Erilaisen näkökulman toi seminaaripäivässä muusikko Mikko Kuustonen, jota minun ei alun perin pitänyt jäädä kuuntelemaan lainkaan, kun halusin päästä perheeni pariin perjantaita viettämään. Onneksi jäin... Kuustonen kertoi olevansa yllättynyt energisyydestämme pitkän päivän lopuksi, kun hän on yleensä keikoilla tottunut näkemään vähemmän energistä porukkaa. Hän puhui onnellisuudesta ja mistä onnellisuus tulee. Kun vertailukohtana oli Afrikan nälkää näkevä väestö, niin jokainen meistä ymmärsi elävänsä täysin eri maailmassa. Itse jäin miettimään stressiämme ja kiireisyyttämme ja tärkeilyämme. Mietimme hienouksia, rekrytointiprosesseja, yritysstrategioita, tunneälytestejä, työsuhdepolitiikkaa ja tehostamistoimenpiteitä. Ei tarvita kuin yksi tieto vakavasta elämänkriisistä, kymmenen vuoden parisuhde hajoaa, tulee tieto vakavasta sairastumisesta, ihminen, jonka on tuntenut 40 vuotta, menehtyy yllättäen. Kaikkien näiden asioiden edessä joudumme polvillemme.

Ja kuitenkin, emme voi pysähtyä. Draivi on päästä tekemään mielekkäitä asioita, mutta tasapainossa. Asiat tärkeysjärjestykseen, ja työ ei siinä ole ensimmäinen. Työ on tärkeää, ja siinä tulee olla oikeus ja mahdollisuus toteuttaa itseään ja osaamistaan. Ilman että esimies sanelee tekemisen tavan. Asiantuntija tietää mitä tekee. Esimiehen osaksi jää luottaa siihen, että asiantuntija tietää mitä tekee. Jos luottamus petetään, tilanne on toinen. Mutta etukäteisvarmistelu on turhaa ja tuhoavaa. Työ on tärkeää, mutta se ei ole tärkeintä.

Jungner totesi kokevansa painostaviksi tilanteiksi ne, jolloin puheenvuoron päätteeksi kenelläkään ei ole mitään kysyttävää. Painostavan hiljaisuuden voi rikkoa esittämällä kysymyksen "Mikä on elämän tarkoitus?"

Tähän voi vastausta rakentaa yrityksen näkökulmasta missiosta ja visiosta lähtien, toisaalta kysymystä voi lähestyä elämänkaaren näkökulmasta ja elämän jatkuvuudesta lähtien tai sitten jostain aivan muusta. Itse lähestyn elämän tarkoitusta tällä hetkellä siitä näkökulmasta, että elämä on kokemuksia täynnä, toiset kokemukset ovat nousevia ja toiset laskevia, kaikki on tarkoitettu koettavaksi ja mikään ei ole turhaa...

/Headhunter