Yleensä headhunterit ovat akateemisesti koulutettuja henkilöitä, voiko heitä siis kutsua asiantuntijoiksi? On ekonomeja, insinöörejä, diplomi-insinöörejä, psykologeja, kapteeneja (!), valtiotieteilijöitä, taitaapa olla joukossa muutama teologi ja filosofian tohtorikin. No, jos tällaisen koulutustaustan omaava henkilö mielii rekrytointialalle, ja on ansioitunut ihmisten ja liike-elämän tarpeiden tunnistamisessa, niin varmasti on perusteltua kutsua häntä asiantuntijaksi alallaan. Headhunter on osaamisen tunnistamisen ja löytämisen asiantuntija. Talent Management, Talent Knowledgment, Competence Management, Human Capital, jne. jne. Kaikessa tässä headhunterilla on, tai ainakin pitäisi olla jotain sanottavaa, jos on mielestään ammattilainen. Se, millä taidoilla tunnistaa osaamisen ja mitä sillä osaamisella voi tehdä erilaisissa organisaatioissa, onkin sitten aivan eri asia. Uskon, että alalla pitkään olleet tietävät, että tieto lisää tuskaa, eli mitä pidempään olet ollut alalla, sitä paremmin tiedostat ja tunnistat oman osaamisesi rajat. Ja mitä vihreämpi olet, sitä suoraviivaisemmin luulet tietäväsi kuka on se täsmälleen oikea tyyppi.
Entäpä sitten headhuntereiden johtaminen? Onko kyse asiantuntijoiden johtamisesta? Mielestäni on, sillä headhunteria johtava pomo menee metsään, jos johtaa tyylillä: "montakos puhelua tänään soitit?" Se on ihan sama, kuin kysyisi entisajan mainoksen Kinnusen Heikiltä, montakos nakkia söit. Yheksän. Yhtä viisas vastaus kuin on kysymyskin. Vähän enemmän voi akateeminen headhunter kyllä pomoltaan odottaa...
Siis mitä tarkoitan? No sitä, että olen huomannut asiantuntijoiden johtamisen olevan vaikea pala purtavaksi niin insinöörien osalta kuin headhuntereidenkin osalta. Ei kai siinä johtamisessa muuta vaikeaa ole kuin luottaa siihen, että alainen tietää mitä tekee. Ei siinä sen kummempaa. Mutta, helpommin sanottu kuin tehty. Tiedän useamman kuin yhden ja kaksi headhunteria, jotka eivät ole jaksaneet enää tätä spartalaista johtamistyyliä katsella, vaan ovat perustaneet oman putiikin, jossa voivat itse johtaa itseään. Ja on niitä muidenkin ammattien edustajia, headhuntereiden lisäksi, jotka ovat väsyneet siihen "montaks nakkia söit" -johtamistyyliin, ja haluavat katsella maailmaa hieman monimuotoisempien silmälasien läpi.
Asiantuntijoiden johtamisesta on kirjoitettu lukuisia artikkeleja ja tehty lukuisia tutkimuksia, en niitä lähde tässä toistamaan. Toistan vain sen, että mitä enemmän asiantuntijoita on johdettavana, sitä vähemmän siellä siedetään mikromanageerausta. Mikä motivoi asiantuntijaa parhaiten? Väitän, että yli 80 % asiantuntijoista motivoituu "omaan työhön vaikuttamisen mahdollisuudesta". Kun asiantuntija on kouluttautunut ja hankkinut kokemusta, hän tietää, mitä hän tekee. Taylorilainen johtaminen on tyyliä, "nosta luuri, lue nuotit, argumentoi, vasta-argumentoi, ehdota tapaamista, mieluiten selkeää päivämäärää ja ajankohtaa. jne. jne." Toimi kuin kone, oppikirjan mukaan. Tähän asiantuntijan on vaikea mukautua, koska hän haluaa tehdä kauppaa sielullaan omistautuen, hän haluaa antautua keskusteluun vastapuolen kanssa, hän on kiihkeästi kiinnostunut kuulemaan luurin toisella puolella olevan henkilöstöjohtajan tai -päällikön näkemyksiä heidän rekrytoinnin haasteistaan. Hän ei katso pelkästään kellosta, kuinka monta minuuttia puhelu saa kestää, vaan hän puhuu vaikka kaksi tuntia ja kuuntelee henkilöstöjohtajan vaikeaa tilannetta rekrytointihaasteiden edessä. Ei välttämättä saa yhtään tapaamista aikaiseksi, ei välttämättä clousaa sillä hetkellä yhtään kauppaa, mutta ainakin tietää helpottaneensa yhden henkilöstöjohtajan taakkaa, hyödyntäneensä omaa asiantuntemustaan ja ehkä sitten jossain vaiheessa on tämän henkilöstöjohtajan mielessä, kun tämä tarvitsee paneutuvaa ja intohimoisesti työhönsä suhtautuvaa headhunteria.
/Headhunter
perjantai 29. tammikuuta 2010
perjantai 22. tammikuuta 2010
headhunterin paljastuksia, osa 1
Headhunter, suorahakukonsultti, Wiktionaryn mukaan "A savage who cuts off the heads of his enemies, and preserves them as trophies", vapaasti käännettynä: "villi-ihminen, joka katkaisee päät vihollisiltaan ja säilyttää ne palkintoina".
Wou, aika villiä, tällaiseksiko tituleeraan itseäni? Tunnistanko tästä itseni?
Jotta headhunter, eli sivistyneemmin suorahakukonsultti, pärjää tänä päivänä, tarvitaan aikamoista viidakon lakien noudattamista. Kuinka niin, joku kysyy. No, kilpailu on kovaa, ja kovenee entisestään. Ammattilaisia on, mutta mistä heidät erottaa?
Markkinoi, mainosta, kerro mitä osaat, missä olet hyvä, mutta jos aiot pärjätä, älä kerro puutteistasi tai osaamisesi aukoista. Tämän päivän rokkaavat ilmaisut ovat: "innovatiiviset rekrytointimenetelmät", "toimimme 25 maassa", "yhtenäiset prosessit", "monipuoliset palvelut", "löydämme etsimäsi tehokkaammin ja halvemmalla", jne. jne. Ostava asiakas sokaistuu teknologiasta, kansainvälisyydestä, 20 vuotta vanhasta brändistä, ihan mistä vaan, mistä hän uskoo, että hän saa avun itselleen. Lopputulos voi olla kuitenkin jotain ihan muuta. Se, mitä hän todellisuudessa saa, voi olla alalla juuri aloittaneiden keltanokkien, mutta myyntitykin korulauseilla varustettujen juniorien kokeiluja, tai ehkä urallaan tympiintyneiden ja kyynistyneiden henkilöiden suoraviivaisia tulkintoja pelkän kädenpuristuksen perusteella.
Jotain perää tuossa vanhakantaisessa käännöksessä on, jossa kerrotaan, että headhunter kerää päänahkoja ja esittelee niitä palkintoinaan, sanon alalla jo useamman vuoden työskennelleenä.
"Olen headhunter, olen myynyt sieluni rahasta". Näin esitteli itsensä noin 15 vuoden takaa entinen kollegani, huumorimielessä toki, mutta psykologi-ammattikuntaa edustavana takana oli varmasti muutakin kuin pelkkää huumoria. Hän esitteli itsensä psykologien kokoontumisessa ikään kuin häpeillen, ja sai vastata esimerkiksi kysymykseen: "miten voit tehdä työtäsi firmoille, jotka ostavat ihmisiä?" ja "Kuinka voit hyväksyä sen, että raha on valtaa?". Se, kenellä on varaa maksaa, saa parhaat ihmiset? Niinkö?
Onneksi asia ei ole näin yksioikoinen ja kylmä. Onneksi ihminen ei ole näin ostettavissa. Vaikka yritys maksaisi headhunterille maltaita, ei hän saa oikeita ihmisiä liikkeelle pelkän rahan voimalla. Onneksi tänä päivänä alkavat muut arvot nousta tärkeämmiksi, nuori sukupolvi, y-generation, osaa vaatia muutakin kuin hyvää kompensaatiota. Ja osaava HR tietää, että raha on väliaikainen motivaattori, sillä ei saada pitkäkestoisia ratkaisuja. Young generation haluaa työltään mielekkyyttä, joustavuutta vapaa-ajan ja privaattielämän tarpeisiin. Se, että työskennellään 16-tuntisia työpäiviä, on vanhanaikaista. Jos stressaat työn paljouden takia, olet vanhanaikainen, tiesitkö sen? SOK:n pääjohtajan tehtävästä luopuva Arto Hiltunen sijoittui Optio-lehden lukijakyselyssä kärkisijoille, kun haettiin parhaita johtajia. Hän sai tunnustusta siitä, että on inhimillinen, hyvinvoinnin puolustaja, hyvä henkilöjohtaja. Traagista kyllä, hän joutui todistamaan tämän todeksi oman terveytensä uhalla, hän katsoi että hänen oli pakko luopua urastaan säilyttääkseen terveytensä, laittamaan asiat tärkeysjärjestykseen.
Voiko psykologi toimia uskottavasti headhunterina? Psykologihan on ihmisten auttaja, yksilötasolla toimija, aiheellisten kysymysten esittäjä, miksi teet sitä, mitä teet; mitkä ovat draiverisi, mihin pyrit, mistä saat tyydytystä elämässäsi...
Itse näen psykologin roolin headhunterina kylläkin ihmisten auttajana. Henkilö, joka lähtee headhunterin keskusteluun mukaan, on a) jollain tasolla tyytymätön omaan rooliinsa tämänhetkisessä työssään b) utelias kuulemaan, mistä on kysymys c) imarreltu siitä, että hänestä ollaan kiinnostuneita, vaikka hänellä ei olisi mitään tarvetta hakea mitään uutta
Mikä näistä motiiveista lähteä keskusteluun mukaan on hyväksyttävä tai sallittu? Periaatteessa kaikki, sillä yksilötasolla meistä jokainen kaipaa tunnustusta, hyväksyntää, huomiota, kiinnostusta. Tähän tarpeeseen headhunter osuu. Laajemmin ajateltuna onko kyse siitä, että henkilö ei ole omassa organisaatiossaan kokenut näitä edellä mainittuja asioita, saanut tunnustusta, hyväksyntää, huomiota, kiinnostusta? Väitän, että yksilöpsykologisesta näkökulmasta ajateltuna kyse on juuri tästä. Ja siksi olenkin jo pitkään puhunut siitä, että haastan omassa työssäni työnantajat pitämään huolta työntekijöistään! Mitä paremmin työntekijät voivat työssään, sitä vaikeampaa headhunterin työstäni tulee, ja vice versa, mitä huonommin työntekijät voivat työssään, sitä helpompaa minulla on.
Tulen tässä blogissa pitämään headhunterin paljastuskirjaa. Tulen kertomaan säännöllisesti siitä, miltä headhunterin työ reaalisesti näyttäytyy, miten asiakastyö ja ehdokkaiden hankinta sujuu. En ole sidottu kauniisiin korulauseisiin tai siihen, miten suorahakukonsultin pitäisi käyttäytyä, jotta hän olisi uskottava.
Ole mukana, ja kerro kommenttisi teksteistäni.
Palataan ensi viikon perjantaina.
/Headhunter
Wou, aika villiä, tällaiseksiko tituleeraan itseäni? Tunnistanko tästä itseni?
Jotta headhunter, eli sivistyneemmin suorahakukonsultti, pärjää tänä päivänä, tarvitaan aikamoista viidakon lakien noudattamista. Kuinka niin, joku kysyy. No, kilpailu on kovaa, ja kovenee entisestään. Ammattilaisia on, mutta mistä heidät erottaa?
Markkinoi, mainosta, kerro mitä osaat, missä olet hyvä, mutta jos aiot pärjätä, älä kerro puutteistasi tai osaamisesi aukoista. Tämän päivän rokkaavat ilmaisut ovat: "innovatiiviset rekrytointimenetelmät", "toimimme 25 maassa", "yhtenäiset prosessit", "monipuoliset palvelut", "löydämme etsimäsi tehokkaammin ja halvemmalla", jne. jne. Ostava asiakas sokaistuu teknologiasta, kansainvälisyydestä, 20 vuotta vanhasta brändistä, ihan mistä vaan, mistä hän uskoo, että hän saa avun itselleen. Lopputulos voi olla kuitenkin jotain ihan muuta. Se, mitä hän todellisuudessa saa, voi olla alalla juuri aloittaneiden keltanokkien, mutta myyntitykin korulauseilla varustettujen juniorien kokeiluja, tai ehkä urallaan tympiintyneiden ja kyynistyneiden henkilöiden suoraviivaisia tulkintoja pelkän kädenpuristuksen perusteella.
Jotain perää tuossa vanhakantaisessa käännöksessä on, jossa kerrotaan, että headhunter kerää päänahkoja ja esittelee niitä palkintoinaan, sanon alalla jo useamman vuoden työskennelleenä.
"Olen headhunter, olen myynyt sieluni rahasta". Näin esitteli itsensä noin 15 vuoden takaa entinen kollegani, huumorimielessä toki, mutta psykologi-ammattikuntaa edustavana takana oli varmasti muutakin kuin pelkkää huumoria. Hän esitteli itsensä psykologien kokoontumisessa ikään kuin häpeillen, ja sai vastata esimerkiksi kysymykseen: "miten voit tehdä työtäsi firmoille, jotka ostavat ihmisiä?" ja "Kuinka voit hyväksyä sen, että raha on valtaa?". Se, kenellä on varaa maksaa, saa parhaat ihmiset? Niinkö?
Onneksi asia ei ole näin yksioikoinen ja kylmä. Onneksi ihminen ei ole näin ostettavissa. Vaikka yritys maksaisi headhunterille maltaita, ei hän saa oikeita ihmisiä liikkeelle pelkän rahan voimalla. Onneksi tänä päivänä alkavat muut arvot nousta tärkeämmiksi, nuori sukupolvi, y-generation, osaa vaatia muutakin kuin hyvää kompensaatiota. Ja osaava HR tietää, että raha on väliaikainen motivaattori, sillä ei saada pitkäkestoisia ratkaisuja. Young generation haluaa työltään mielekkyyttä, joustavuutta vapaa-ajan ja privaattielämän tarpeisiin. Se, että työskennellään 16-tuntisia työpäiviä, on vanhanaikaista. Jos stressaat työn paljouden takia, olet vanhanaikainen, tiesitkö sen? SOK:n pääjohtajan tehtävästä luopuva Arto Hiltunen sijoittui Optio-lehden lukijakyselyssä kärkisijoille, kun haettiin parhaita johtajia. Hän sai tunnustusta siitä, että on inhimillinen, hyvinvoinnin puolustaja, hyvä henkilöjohtaja. Traagista kyllä, hän joutui todistamaan tämän todeksi oman terveytensä uhalla, hän katsoi että hänen oli pakko luopua urastaan säilyttääkseen terveytensä, laittamaan asiat tärkeysjärjestykseen.
Voiko psykologi toimia uskottavasti headhunterina? Psykologihan on ihmisten auttaja, yksilötasolla toimija, aiheellisten kysymysten esittäjä, miksi teet sitä, mitä teet; mitkä ovat draiverisi, mihin pyrit, mistä saat tyydytystä elämässäsi...
Itse näen psykologin roolin headhunterina kylläkin ihmisten auttajana. Henkilö, joka lähtee headhunterin keskusteluun mukaan, on a) jollain tasolla tyytymätön omaan rooliinsa tämänhetkisessä työssään b) utelias kuulemaan, mistä on kysymys c) imarreltu siitä, että hänestä ollaan kiinnostuneita, vaikka hänellä ei olisi mitään tarvetta hakea mitään uutta
Mikä näistä motiiveista lähteä keskusteluun mukaan on hyväksyttävä tai sallittu? Periaatteessa kaikki, sillä yksilötasolla meistä jokainen kaipaa tunnustusta, hyväksyntää, huomiota, kiinnostusta. Tähän tarpeeseen headhunter osuu. Laajemmin ajateltuna onko kyse siitä, että henkilö ei ole omassa organisaatiossaan kokenut näitä edellä mainittuja asioita, saanut tunnustusta, hyväksyntää, huomiota, kiinnostusta? Väitän, että yksilöpsykologisesta näkökulmasta ajateltuna kyse on juuri tästä. Ja siksi olenkin jo pitkään puhunut siitä, että haastan omassa työssäni työnantajat pitämään huolta työntekijöistään! Mitä paremmin työntekijät voivat työssään, sitä vaikeampaa headhunterin työstäni tulee, ja vice versa, mitä huonommin työntekijät voivat työssään, sitä helpompaa minulla on.
Tulen tässä blogissa pitämään headhunterin paljastuskirjaa. Tulen kertomaan säännöllisesti siitä, miltä headhunterin työ reaalisesti näyttäytyy, miten asiakastyö ja ehdokkaiden hankinta sujuu. En ole sidottu kauniisiin korulauseisiin tai siihen, miten suorahakukonsultin pitäisi käyttäytyä, jotta hän olisi uskottava.
Ole mukana, ja kerro kommenttisi teksteistäni.
Palataan ensi viikon perjantaina.
/Headhunter
Tilaa:
Blogitekstit (Atom)