Headhunter on asiantuntija

Yleensä headhunterit ovat akateemisesti koulutettuja henkilöitä, voiko heitä siis kutsua asiantuntijoiksi? On ekonomeja, insinöörejä, diplomi-insinöörejä, psykologeja, kapteeneja (!), valtiotieteilijöitä, taitaapa olla joukossa muutama teologi ja filosofian tohtorikin. No, jos tällaisen koulutustaustan omaava henkilö mielii rekrytointialalle, ja on ansioitunut ihmisten ja liike-elämän tarpeiden tunnistamisessa, niin varmasti on perusteltua kutsua häntä asiantuntijaksi alallaan. Headhunter on osaamisen tunnistamisen ja löytämisen asiantuntija. Talent Management, Talent Knowledgment, Competence Management, Human Capital, jne. jne. Kaikessa tässä headhunterilla on, tai ainakin pitäisi olla jotain sanottavaa, jos on mielestään ammattilainen. Se, millä taidoilla tunnistaa osaamisen ja mitä sillä osaamisella voi tehdä erilaisissa organisaatioissa, onkin sitten aivan eri asia. Uskon, että alalla pitkään olleet tietävät, että tieto lisää tuskaa, eli mitä pidempään olet ollut alalla, sitä paremmin tiedostat ja tunnistat oman osaamisesi rajat. Ja mitä vihreämpi olet, sitä suoraviivaisemmin luulet tietäväsi kuka on se täsmälleen oikea tyyppi.

Entäpä sitten headhuntereiden johtaminen? Onko kyse asiantuntijoiden johtamisesta? Mielestäni on, sillä headhunteria johtava pomo menee metsään, jos johtaa tyylillä: "montakos puhelua tänään soitit?" Se on ihan sama, kuin kysyisi entisajan mainoksen Kinnusen Heikiltä, montakos nakkia söit. Yheksän. Yhtä viisas vastaus kuin on kysymyskin. Vähän enemmän voi akateeminen headhunter kyllä pomoltaan odottaa...

Siis mitä tarkoitan? No sitä, että olen huomannut asiantuntijoiden johtamisen olevan vaikea pala purtavaksi niin insinöörien osalta kuin headhuntereidenkin osalta. Ei kai siinä johtamisessa muuta vaikeaa ole kuin luottaa siihen, että alainen tietää mitä tekee. Ei siinä sen kummempaa. Mutta, helpommin sanottu kuin tehty. Tiedän useamman kuin yhden ja kaksi headhunteria, jotka eivät ole jaksaneet enää tätä spartalaista johtamistyyliä katsella, vaan ovat perustaneet oman putiikin, jossa voivat itse johtaa itseään. Ja on niitä muidenkin ammattien edustajia, headhuntereiden lisäksi, jotka ovat väsyneet siihen "montaks nakkia söit" -johtamistyyliin, ja haluavat katsella maailmaa hieman monimuotoisempien silmälasien läpi.

Asiantuntijoiden johtamisesta on kirjoitettu lukuisia artikkeleja ja tehty lukuisia tutkimuksia, en niitä lähde tässä toistamaan. Toistan vain sen, että mitä enemmän asiantuntijoita on johdettavana, sitä vähemmän siellä siedetään mikromanageerausta. Mikä motivoi asiantuntijaa parhaiten? Väitän, että yli 80 % asiantuntijoista motivoituu "omaan työhön vaikuttamisen mahdollisuudesta". Kun asiantuntija on kouluttautunut ja hankkinut kokemusta, hän tietää, mitä hän tekee. Taylorilainen johtaminen on tyyliä, "nosta luuri, lue nuotit, argumentoi, vasta-argumentoi, ehdota tapaamista, mieluiten selkeää päivämäärää ja ajankohtaa. jne. jne." Toimi kuin kone, oppikirjan mukaan. Tähän asiantuntijan on vaikea mukautua, koska hän haluaa tehdä kauppaa sielullaan omistautuen, hän haluaa antautua keskusteluun vastapuolen kanssa, hän on kiihkeästi kiinnostunut kuulemaan luurin toisella puolella olevan henkilöstöjohtajan tai -päällikön näkemyksiä heidän rekrytoinnin haasteistaan. Hän ei katso pelkästään kellosta, kuinka monta minuuttia puhelu saa kestää, vaan hän puhuu vaikka kaksi tuntia ja kuuntelee henkilöstöjohtajan vaikeaa tilannetta rekrytointihaasteiden edessä. Ei välttämättä saa yhtään tapaamista aikaiseksi, ei välttämättä clousaa sillä hetkellä yhtään kauppaa, mutta ainakin tietää helpottaneensa yhden henkilöstöjohtajan taakkaa, hyödyntäneensä omaa asiantuntemustaan ja ehkä sitten jossain vaiheessa on tämän henkilöstöjohtajan mielessä, kun tämä tarvitsee paneutuvaa ja intohimoisesti työhönsä suhtautuvaa headhunteria.

/Headhunter