ajatuksia uusasiakashankinnan arjesta

Uusasiakashankinta, new biz sales, asiantuntijatyöhön orientoituneen ammattilaisen painajainenko?

Olen haastatellut useita psykologitaustan omaavia rekrytointikonsultiksi haluavia henkilöitä (itse tunnistan nämä samat tekijät vuosien takaa itsestäni myös), ja yhteistä näille kaikille on ollut vahva asiantuntija-identiteetti ja oman osaamisen ja asiantuntijuuden myymisen vierastaminen. Kun lopulta sopiva taustatuki ja eväät asiantuntijapalveluiden ja oman osaamisen myymiseen on annettu, rumasta ankanpoikasesta on kuoriutunut loistavan valkoinen joutsen, joka saa rakennettua pitkäjänteisiä ja vakaita yhteistyökumppanuuksia asiakkaidensa kanssa. Eikä tämä probleema ole koskenut vain psykologitaustaisia konsultteja vaan lähes kaikkia niitä eri alojen asiantuntijoita, joiden tausta on ollut jotain muuta kuin kaupallinen.

Viime aikoina (varsinkin viime keväänä ja alkukesänä) on nimittäin joutunut tsemppaamaan ekstraa uusasiakashankintaa puhelimitse tehdessään. Moni puhelu on loppunut kuin kanan lento. Yritysten lomauttaessa henkilöstöään ja taistellessa liiketoiminnan tappioiden kanssa joku onneton headhunter uskaltaa soittaa rekrytointeihin liittyvällä asialla! Osa siellä puhelimen toisessa päässä ei ole halunnut kuunnella kolmea sanaa pidemmälle... Ymmärrän kyllä, että jos yritys lomauttaa ja sanoo irti väkeä, voi tuntua sillä hetkellä aika tarpeettomalta asialta keskustella rekrytointikonsultin ja varsinkin headhunterin kanssa.

Tästä kuitenkin olen havahtunut myös ihmettelemään, kuinka lyhyellä tai pitkällä perspektiivillä henkilöstöjohtajat, liiketoimintajohtajat ja pk-yritysten toimitusjohtajat omaa tonttiaan tarkastelevat ja liiketoimintaansa suunnittelevat ja johtavat? Jos juuri nyt tällä hetkellä osaamisen tunnistaminen ja löytäminen ei ole ajankohtaista, niin eikö se tarve kuitenkin nouse jossain vaiheessa? Ainakin jos halutaan yrityksen olevan elinvoimainen ja kilpailukykyinen myös taloussuhdanteen notkahduksen jälkeen. Eikö liiketoiminnan johtamisen tulisi olla suunnitelmallista ja pitkäjänteistä toimintaa, jossa kyetään katsomaan kolmea kuukautta pidemmälle? Uskon, että tässä menee raja menestyvien ja ei-niin-hyvin-menestyvien yritysten välillä. (Tämä tosin koskee niin headhuntereiden asiakkaita mutta ehdottomasti myös headhunter-yritysten omistajia ja johtajia.) Valitettavan usean johtajan tilanne näyttää olevan se, että eletään liikaa tässä hetkessä, eikä haluta tarkastella/kyetä tarkastelemaan kriittisesti yrityksen tarpeita pidemmällä perspektiivillä. Ja nyt kun rekrytoinnit jälleen ovat vilkastuneet, yritys ei olekaan varautunut toiminnan kehittämiseen tällä saralla. Tai tyydytään olemassaolevaan palveluntarjoajaan, vaikka ei oltaisi edes täysin tyytyväisiä saatuun palveluun ja sen hinta-laatu-suhteeseen.

Headhunterin asiakkaan kannattaa aina olla kriittinen palveluiden ostaja, sillä hinta ja laatu kulkevat joskus myös käsi kädessä! Halvalla ei saa hyvää (sitäkään eivät kaikki vielä usko...) Kalliiseen kohdistuu paljon odotuksia, ja aiheestakin. Toki se on suhteellista, mikä on kallista ja mikä ei. Yrityksen arvojen mukaisen johtajan rekrytointi on aina hintansa väärti, koska hyvin valittu johtaja voi nostattaa liiketoiminnan aivan uudelle tasolle, jolle "huonommin" valittu johtaja ei koskaan kykene yritystä saattamaan. Onnistunut johtajavalinta johtaa myönteiseen "noidankehään", kun puolestaan epäonnistunut johtajavalinta saa pahimmillaan aikaiseksi lumipalloefektin, valitettavasti kielteisen sellaisen.

Miten yritys- tai henkilöstöjohtaja osaa valita yritykselleen sopivan kumppanin? Tämä ei olekaan helppo tehtävä, näin uskallan sanoa useamman kilpailutuksen tehneen henkilöstöjohtajan kanssa keskustelleena. Luottaako myyntimateriaalin tasoon, innovatiivisuuteen, palveluvalikoiman laajuuteen, yrityksen maineeseen, myyntityötä tekeviin konsultteihin, referensseihin, jne. jne. Useammat aiheesta tehdyt kyselytutkimukset nostavat merkittävimmiksi valintapäätökseen vaikuttaviksi tekijöiksi konsultin kokemuksen vastaavista toimeksiannoista, referenssit ja yhteistyön vaivattomuus konsultin kanssa = henkilökemia. Siis täsmälleen samat tekijät, jotka ovat painavimmat myös rekrytointipäätöksissä! Kokemus vastaavista tehtävistä, näytöt, henkilökohtaiset ominaisuudet ja referenssit. Lopun viimeksi kysymys on siis siitä, että headhunterin täytyy osata myydä itsensä uudelleen ja uudelleen jokaisen asiakkaan kohdalla.

Huh huh, ilmankos tämä uusasiakashankinta on rankkaa!! Eihän sitä kovin moni hae kahden kuukauden välein uutta työpaikkaa, jossa täytyy koko ajan vakuuttaa vastapuoli omasta osaamisestaan ja pätevyydestään ja olla henkilökemian osalta kameleonttimainen virtuoosi ja herättää vastapuolessa positiivinen transferenssi. Ja kilpailu on kovaa, aivan kuten työnhakijoiden keskuudessa olet samalla viivalla lukuisten muiden hakijoiden kanssa.

Tänä päivänä puhelinmyyjiin ollaan aika lailla kyllästytty, joten minäkin ryhdyn hakemaan toisenlaisia uusasiakashankinnan keinoja. Toki voin aina välillä muutaman puhelun soittaa, koska onneksi pääsen aika ajoin keskustelemaan niiden pitkäjänteisesti toimintaansa tarkastelevien johtajien kanssa, joiden kanssa heti löytyy yhteinen linja ja keskusteluyhteys, siis se henkilökemia näyttää toimivan jo puhelinlankojen välityksellä...

Asiantuntijana jatkan oman osaamiseni eteenpäin jakamista, kuuntelen asiakkaan tarpeita ja sparraan häntä nostaen ulkopuolisena esille uusia ajatuksia ja näkemyksiä, myös sen suhteen, mistä asiakkaalle voidaan löytää sopiva osaaja, millaista osaamista tarvitaan ja miten se tunnistetaan. Ja ehdottomasti selvittäen myös sen, millaiset eväät asiakas on itse valmis antamaan rekrytoidulle henkilölle, jotta tämän osaaminen pääsee kukoistamaan ja edistämään asiakkaan liiketoimintaa.

/headhunter